A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO TRABALHISTA

Prof. Esp. Andrea M. L. Pasold Búrigo

Já há alguns anos os empresários brasileiros vêm se preocupando em fazer e manter um “planejamento tributário”, pelo qual buscam, utilizando-se de mecanismos da própria legislação, diminuir a carga tributária que é imposta a suas empresas. Justificadíssima é tal postura, que se aplica também e especialmente a pequenas e micro empresas e a sociedades civis, cuja carga tributária não condiz com seus rendimentos, muitas vezes, inviabilizando, em casos extremos, a sua manutenção.

A grande preocupação é pagar os tributos a menor, dentro da lei, não correndo riscos com fiscalizações e inscrições futuras em dívida ativa, que aumentariam em muito os valores devidos.

Com isto, adotou-se um entendimento comum de que um pagamento equivocado de tributos pode levar uma empresa à falência, que por isto deve ter todas as cautelas necessárias.

Ocorre que não é apenas a Receita Federal ou a Fazenda Nacional que podem “quebrar” uma empresa. Grandes reclamatórias trabalhistas de ex-empregados também o fazem, de maneira mais rápida, e muitas vezes mais eficiente, já que a Justiça do Trabalho pouco hesita em desconsiderar a personalidade jurídica das pessoas jurídicas envolvidas em ações desse tipo, determinando a penhora até dos bens particulares dos sócios (todos, e não apenas sócios-gerentes) das empresas cujos bens não são encontrados.

As ações trabalhistas, diferentemente do que ocorre no direito tributário, podem nascer de pequenos descuidos, pouco caso com documentos exigidos, segurança no trabalho, um departamento pessoal fraco, sem profissionais que compreendam o que significam as rotinas trabalhistas. No entanto, uma vez entendendo os trabalhadores (geralmente ex-empregados) que existiram deslizes e falhas, que implicaram em desrespeito a direitos trabalhistas, basta alegá-las de forma razoável em Juízo para que se inverta o ônus da prova e caiba à empresa demonstrar que respeitou e obedeceu a todas as normas existentes e aplicáveis ao caso concreto.

E, caso não o faça naquele processo, dali em diante, como dizem os próprios empresários utilizando-se de brocardo jurídico, “cria-se jurisprudência”, ou seja, a partir da vitória do primeiro trabalhador em uma ação trabalhista, isto serve de incentivo a muitos outros, antes até em dúvida. Muitas vezes é possível perceber que, em cidades de pequeno porte, num tempo muito curto os juízes trabalhistas que lá atuam já conhecem (ou pensam conhecer) a empresa e seu modo de atuar, de pagar, de exigir, de demitir, podendo chegar ao ponto de não ser mais necessário o exame caso a caso, já que a empresa “segue um padrão de conduta”, considerado “errado”.

Muitas vezes a empresa, de fato, agiu de forma incorreta, e, em alguns casos, de má-fé. Mas não é o que se verifica na maior parte dos casos. Geralmente, quando o empresário procura um escritório de advocacia com a primeira causa trabalhista que enfrenta, acredita ter feito o correto, e então descobre que não é assim que a lei prevê ou que os Tribunais aceitam.

Isto pode se dar, por exemplo, com horas extras, pagas de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho sem conhecimento de uma Convenção Coletiva de Trabalho que estipulou adicional maior. Outro exemplo comum é a implantação de sistema de compensação de horas por tempo superior a uma semana, sem participação do sindicato, tornando todas as horas extraordinárias, e ainda o trabalho aos domingos, quando necessário, compensando-se apenas com outro dia da semana.

Pode-se citar ainda: o desconhecimento da forma de pagamento de descanso semanal remunerado, especialmente em empresas que adotam salário variável, gerando pagamento errado; implantação de programa de participação nos lucros e resultados (uma ótima idéia) sem obediência aos requisitos da lei (por desconhecimento até de que existia uma lei sobre o assunto); desconhecimento do número máximo de horas extras que podem ser laboradas por dia; desconhecimento total da legislação que trata da saúde do trabalhador; modos de aplicação de penalidade, possibilidades de demissão por justa causa, entre tantos outros exemplos que somente são verificados no momento da elaboração da defesa trabalhista.

E mais: é permitida a fiscalização do uso de e-mails da empresa? Como disciplinar namoro entre colegas de trabalho? Quais exames podem ser feitos nos candidatos a emprego na admissão e na demissão? Como lidar com as gestantes? Como lidar com os usuários de drogas? Não são questões simples, e, no entanto, são usuais para muitas empresas.

Um bom exame admissional, minucioso para o tipo de trabalho que será executado, pode detectar doenças preexistentes que podem se agravar com a atividade, dano este que será imputado à empresa no futuro.

A implantação de um programa de auxílio e apoio a dependentes químicos é, além de importante para os empregados, de grande interesse social.

Há que se considerar a previsão de contratação de deficientes físicos e mentais e menores aprendizes, bem como a possibilidade de contratação de estagiários.

Com a crescente preocupação com as doenças ocupacionais e acidentes do trabalho propriamente ditos, a emissão dos Comunicados de Acidente do Trabalho – CAT passou a ser item obrigatório em qualquer empresa que se diga séria. Mas os termos em que se redige o CAT devem ser cuidadosamente analisados, para não imputar à empresa uma culpa que não teve. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes também é obrigatória, e muitos trabalhadores sequer a conhecem.

O mesmo se diga quanto à aplicação de penalidades até que se alcance uma demissão por justa causa.

As atividades profissionais estão cada vez mais tensas, com o aumento da pressão para manter um emprego tão difícil de obter. Isto pode gerar depressão, alcoolismo, dependência química, doenças crônicas. Um mau colega de trabalho, aquele com quem o empregado convive o dia todo, pode trazer estresse e tensão no ambiente de trabalho, diminuindo ainda a produtividade.

A falta de prevenção das doenças do trabalho e dos acidentes tipo gera inúmeros afastamentos e decepção para os que gostariam de estar trabalhando e não podem, gerando acúmulo de benefícios previdenciários junto ao INSS.

A todo o exposto até o presente momento deve-se acrescer o estresse que as ações trabalhistas causam nas empresas, especialmente na chamada “rádio corredor”, ou seja, nos horários de intervalos e lanches, em que todos passam a comparar suas condições de trabalho, o que a empresa paga e o que não paga.

Não obstante, sem prevenção, as ações trabalhistas tardam, mas chegam. As condenações podem ser em valores elevados. Um trabalhador que ganhava R$ 500,00, tendo trabalhado dois anos na empresa, sem ter recebido horas extras, e tendo sido demitido por justa causa sem os procedimentos legais, pode receber até R$ 6000,00 (se não pediu danos morais, a “vedete” da década), ao que se acrescem todos os reflexos inclusive em contribuições previdenciárias. E se foram demitidos 30 outros juntamente com ele, nas mesmas circunstâncias?

Ajuizada a ação, no momento da primeira audiência, ainda surge o dilema: fazer ou não um acordo? Por mais que a empresa tenha certeza da sua razão, às vezes não possui documentação suficiente para prová-la, porque não sabia qual a documentação deveria manter arquivada. E que não se alegue que nas fiscalizações do Ministério do Trabalho todas as dúvidas podem ser sanadas, seja porque algumas empresas são fiscalizadas após oito anos em atividade, tempo suficiente para gerar um belo passivo trabalhista, seja porque as regras mudam constantemente, e o correto de dois anos atrás pode não ser mais importante e adequado hoje.

O acordo, por sua vez, tem também vantagens e desvantagens: por um lado, encerra a demanda, às vezes quitando o contrato de trabalho, e geralmente acaba sendo por um valor menor do que o Autor ganharia se tivesse sucesso total na ação. Por outro, contudo, pode criar uma cultura de que qualquer ação trabalhista contra a empresa acaba em acordo, estimulando ações sem qualquer razão e acumulando (ainda mais) as demandas no Judiciário, frise-se, sem qualquer gasto para o trabalhador. Este, como se sabe, diferentemente da Justiça Estadual comum, demanda de forma totalmente gratuita na Justiça do Trabalho, no primeiro grau, em que comumente é dispensado até das custas finais se perder a ação.

O objetivo do até aqui exposto até agora foi demonstrar todos os incômodos que podem advir da falta de organização e planejamento trabalhista. Mas será possível evitar todos os riscos narrados? Evidentemente que não, nem é esta a proposta que se faz. Mas é possível, sim, ter rotinas trabalhistas bem definidas e aplicadas com rigor, pagar aquilo que é devido ao trabalhador e à Previdência Social, e ainda melhorar o ambiente de trabalho, a motivação e, com isto, a produtividade.

O ideal é que o empresário, quando iniciar suas atividades, procure um Advogado para orientá-lo desde a primeira contratação, para manter sempre a mesma regra. Caso não seja possível, ou não haja ainda o conhecimento da importância dessa medida, com a empresa já em atividade o Advogado fará uma auditoria, levantando todas as irregularidades praticadas pela empresa. Em seguida, elaborará um projeto para eliminá-las ou reduzí-las ao máximo para os empregados já contratados. O passo seguinte é a elaboração do projeto para o futuro. Os documentos existentes e que serão elaborados, com modelos padronizados e adaptáveis às situações especiais, sem “engessar” a empresa, serão arquivados de modo a facilitar a defesa dela no futuro.

Poucos se dão conta da importância do período de experiência na avaliação do empregado, em que o perfil do trabalhador pode ser apurado, e se ao final dos noventa dias não há interesse da empresa, a rescisão é bem mais simples e econômica do que se a decisão de demitir for tomada no mês seguinte.

Pode ainda ser implantada uma Comissão de Conciliação Prévia, prevista na legislação para evitar que os conflitos cheguem ao Poder Judiciário, resolvendo-se no âmbito da empresa, com assistência do sindicato. Aliás, é dever de todas as empresas se interessar em conhecer o sindicato que representa seus empregados, e fazer questão de que o sindicato conheça a empresa, porque é ao sindicato que os trabalhadores recorrem quando têm dúvidas ou estão insatisfeitos. Condições de trabalho que agradam a (quase) todos podem ser implantadas por Acordos Coletivos de Trabalho.

O risco zero de ações trabalhistas não existe, mas pode ser minimizado. O importante é que as empresas conheçam a legislação, sejam alertadas, tenham caminhos a seguir, e tomem ciência do que podem fazer, do que não podem, e do que ainda não decidiram os tribunais se podem ou não podem fazer. A partir daí, decidem qual será sua postura, e assumirão os riscos de suas decisões e políticas adotadas.